网站制作做网站好推建站：昨天，面部刷到一个大工厂的圆圈中。转发海报是一个面孔朋友，脸上充满了问号。我没有一个没有朋友圈子的朋友圈。最重要的是：这个兄弟在这家大工厂没有工作！

　　与c聊天后， 龙荒芜后，面部不成功的谜，c原因是它将转发海报的原因。因为：

　　大工厂负责寻找员工A的人力资源，请他帮忙推荐合适的候选人 -

　　找到一个朋友b，b不看机会，推荐朋友c -

　　C也没有意图跳跃。人力资源会帮助推荐前进 -

　　然后，脸上的朋友在朋友的圈子里看到了这张海报。

　　

　　这一小洞引发了立面的思考和扣除。脸突然反应，大工厂的内部推动策略成功，这并不完全取决于员工。人力资源还推出各种渠道的人，拥有具有实证和薄弱连接的强大人士。

　　所以，内部推动真正的核心位于“内部”中，不是“推”。

　　我应该怎么办？

　　01发现强， 弱连接

　　但知道价值处于推动值的人力资源。我想到了如何做得很好。我也想到了各种方式鼓励和促进内部推动。

　　很多人都花了很多心灵研究如何编写易于传播的朋友的友好圈子。或者设定了什么样的奖励机制来鼓励内部推动，但最终结果往往是“虚假繁荣”。朋友圈很软， 它看起来刷。但实际上只涵盖了他们最熟悉的微信圈的部分。

　　最合适的候选人通常需要联系强网站建设的公司哪家好大连接或弱连接的弱连接。换句话说，这些人不能直接直接转动。

　　那么你如何找到强大， 内部推送过程中的弱连接？

　　内部推送强的连接分为两类：

　　（1）内部员工的强大联系，HR可以通过内部员工与以下人员建立联系：

　　

　　建议的内部员工方式主要促进，许多公司将继续传播推送海报， 并发送邮件，鼓励员工推动主动权。

　　此外，内部员工的人具有强大的连接关系可能是集线器节点，我们可以通过内部员工与这些集线器节点建立连接。E.G，如果公司同事的家庭正是行业中另一家公司的员工，我们可以通过这位同事学习一些公司。

　　（2）外部候选人的强大联系，HR可以通过外部候选人与以下人员建立联系：

　　

　　外部候选人的推荐方式包括积极的推荐和指导推荐。

　　积极的建议在很大程度上对自己的人才图书馆， 朋友圈里有足够的人主动帮公司网站设计哪家强助你。我们经常在微信的朋友圈中看到别人“××的位置，寻求这种信息，出版商的才华， 有些人可能愿意主动向他推荐候选人。这属于积极的推荐。

　　指导推荐是HR使用狙击手招聘方法来锁定目标候选人的逆向招聘。具体方法是在同一圆圈中找到和定位在同一个圆圈中的人。与他们建立强大的连接或弱连接。从而锁定目标候选人。

　　内部推动弱连接也分为两类：

　　

　　内部推送和人力资源之间存在自然信任基础：

　　如果内部推动人员在公司，然后有共同的发展愿景;

　　如果内在推动人员在公司之外，然后双方都有愿望和吸引力的工作。

　　人力资源应该始终注意强势， 弱连接， 和弱连接，在合适的时间，通过内部推动快速与他们联系。

　　02推动的核心是“内在”，不是“推”

　　内部推动“内在”的真正含义是，人力资源应了解有关公司内部员工的更多信息。我更多地了解候选人及其背后的连接器。对现有人才图书馆的深入了解， 弱联系。

　　以下几个代表性问题。人力资源可以测试它，看看你是否可以回答：

　　哪家公司， 谁在每个业务部门工作， 谁在过去工作， 哪个部门，你是什么位置？他们是谁在这个部门？包中有一些人。这是谁？较低级别有一些人。哪种能力强劲，哪个潜力很大，无法使用什么？该人是否会在目标公司中工作？他们在朋友或目标公司工作的是什么？他们可以为您提供有用的资源和连接网络吗？每天遇到什么候选人？他们部门的核心目标是什么？这个部门的几个人？候选人的上级是什么？如果您有每个公司的背景和经验（特别是目标公司工作的人），然后，当您需要招聘目标公司的才能时，您将知道公司中的哪些人是您的聚会。谁有与你共同的目标（我希望公司招募的人才）。谁容易关闭（反准备弱），谁有识别的心理需求（我希望能够为他人提供成就感），与目标候选人联系也更容易。

　　插入根，了解推荐人的连接网络是推动的基础。

　　03影响推动的六个因素

　　内部推送过程中的三个元素是需求部门， 人力资源和推荐人。更多影响推动的因素，最重要的六个因素如下：

　　

　　（1）内部雇员的理解程度。如果您不了解公司的内部工作人员，不明白你的力量， 弱连接， 和人的连接网络，然后肯定无法有效地执行内部工作;

　　（2）建议的频道方便或不。建议渠道的具体表现包括最新的空缺出版渠道不清楚， 推荐的系统操作很复杂， 推荐人员尚不清楚， 建议的进度无法遵循， 结果是滞后的， 面试很低， 推荐的奖励是不确定的， 等等。

　　（3）是否，是否有沟通创造力。如果传播不够准确，无法覆盖强大， 弱连接， 和连接网络能够触摸目标候选人。沟通方式并非有创意，传播效果不是很好。但，还有必要防止它掉落。传播方法是创意，可以在锦缎上添加花朵。不是推动的关键;

　　（4）激励政策。是否是过程激励或结果激励，他们对内部雇员的建议产生了很大影响;

　　（5）雇主品牌。雇主品牌反映在企业文化中， 发展战略， 想象， 价值观， 人才概念， 赔偿福利政策， 和面试经验。对于人力资源，雇主品牌更体现在面试经验中，企业文化介绍， 价值观， 才能和薪水和福利政策，指南有效， 等等。

　　（6）需求部门负责人的重点。需求部门负责人应成为内部推动工作的。毕竟， 人力资源员工在业务部门的影响通常不是该部主任。只有要求部门的负责人积极鼓励每个人推动，更大化每个人的热情。

　　04推动两个主要的黄金时期

　　内部推杆有两个金色时期：， 候选人收到报价，在原有公司存款期间; 第二个是候选人后的个月。

　　在个黄金时期，候选人自然地降低了原来的公司。新公司的良好感觉自然增加。人力资源应该花这次，深入， 与候选人经常沟通，在Candidedulderstand之前与他们建立了强有力的联系关系，候选人的组织建筑， 上下关系， 公司的核心和高托管， 公司的业务发展战略， 同一个部门的对齐人员背景， 各种部门操作模式， 等等。 有宝贵的信息。

　　视频公司正在招聘PHP后端开发人员的流程，通过候选人， 触及了公司PHP后端开发团队的20多名成员的信息。在候选人的引入下，团队中有超过5名成员加入了这家视频公司。有效促进其业务发展。

　　如果你错过了个黄金时期，所以候选人的个月将成为一个非常关键的时间窗口。此时，候选人刚刚进入这份工作，熟悉新公司需要一个过程。

　　人力资源关注新员工，还指导它挖掘自己的连接网络，这也是一种观察候选人适应性的方法。如果候选人愿意继续推动，候选人对公司的一致达成了很高的协议。在这段时间，人力资源可以在特殊和候选人中进行采访。花一个小时了解有关候选人服务的几家公司的更多信息。同时做好工作。

　　05请问这四次更佳时间推荐

　　候选人需要建议其他候选人如下：

　　（1）候选人看不到机会，我愿意推荐我的朋友。

　　一个的人才经常拥有5?10个朋友，其能力， 相当于水平，他必须更多地了解行业和圈子，他属于你。分类，哪些人很高， 哪家公司的产品更好。所以，当你遇到一个不看机会的候选人时，一定要推荐另外5人接近水平级别。

　　很多人都说他们确实被问到了，但候选人不说。这真的是可能的，原因是候选人在转换弱连接时失败。

　　候选人可能没有以外的其他候选人，但候选人必须在许多行业中知道或已经听说过的人才。E.G，一家出色的产品经理必须知道或听取一些同样的产品经理。此时，您要做的是指导候选人探索自己的连接网络。通过合适的连接与其他候选建立连接。

　　（2）候选人面试失败了。但是公司仍然有一种强烈的感觉。愿意推荐你自己的朋友

　　这种情况非常普遍，面试的比例一般为5％至30％，有很多候选人从未接触过我们所看到或添加朋友。然而，候选人没有通过面试， 并不意味着他们周围没有合适的人才。您不得关注所有候选人，还指导他们推荐其他候选人。

　　（3）候选人拒绝该报价。我愿意推荐我的朋友。

　　面对领导人说了这样的句子：“当面试时，你关注你的关注越多， 对公司和职位不感兴趣的人。招聘成功概率越高。“大多数时候，与总是看机会的人相比，盯着不关心你的人， 有可能让你惊喜。有时后者的成功概率甚至是前者的五倍。

　　（4）候选人通过了面试。在进入之前和之后推荐您自己的朋友

　　这更常见，我也在上面的推送启动时说。数量将不会描述。

　　当您遇到个和第三个案例时，我们必须更深入地探索。因为除了候选人本身有一定的能力，他们周围的人可能非常出色，更好。

　　06如何进行内部传播

　　有很多方法可以推动和传播。无论用什么方式使用，最重要的是让员工具有强大的联系网络知道公司鼓励推动并让他们想要推荐候选人。

　　在进行内部工作的过程中，需要注意以下两点：

　　（1）促销渠道的有效性

　　提高促销渠道的有效性，有必要使用相关渠道并遵守某些原则。

　　1个物理空间通道，它主要包括桌面贴纸， 电脑文化贴纸， 海报， 弹性宝藏， 各种小饰物， 吊坠和其他公司。E.G，有些公司将公司标志贴在衣服上，员工穿这些衣服已成为一个移动广告牌。

　　2网络空间通道，主要包括微信公共账户， 朋友圈，公司和部门集团， 电子邮件，内部推送网站， 等等。目前， 有一些良好的内部推动工具。E.G，一些工具可以跟踪朋友圈转发的招聘链接。人们打开链接的纪录， 已经打开了多少次。我们可以使用这些工具来分析前向数据，学习谁对内部推动工作感兴趣，然后被定罪和促进。

　　

　　3内部推动。一些公司将为每个员工生成内部推送或二维码。鼓励员工进行内部。

　　推动了4个二八条规则。80％的候选人被推荐20％的员工，具有高质量的社交网络或良好的内部习惯。人力资源组织这些高产内部妓女，建立并继续在联盟的招募范围内运作。

　　我们可以分析不同的内部推送渠道，他们之中，垂直轴难以操作。横轴是频道效果：

　　

　　（2）宣传内容的创新

　　宣传含量最适合节日， 空洞的， 网络热点和当前事务。E.G，电视系列“非常好”，播出，招聘海报融入了苏道强的微信圈形象。

　　07激励方式

　　激励模式主要包括材料激励措施， 荣誉刺激， 积分激励和KPI设置。

　　（1）材料激励

　　许多公司将推动不同的内部结果。内部推动人员的各种物质奖励，这主要取决于公司的财务资源和对推动的重点。一些互联网公司将一些核心位置的内部推送奖金设置为50，000元。将普通位置的内部推送奖金设置为大约10个，000元。这种物质激励将极大地刺激员工的内部积极积极性。

　　（2）荣誉

　　许多公司将定期抓住“更佳Bole奖”等荣誉奖项。内部推动人的心理激励措施。为了更好地进行内部工作，除了允许该部门负责人参加招聘工作，还通过荣誉激励他们。E.G，为了鼓励各部门负责人积极参与甚至领先工作，内部推送结果可包含在“的经理”选择指示系统中。

　　（3）整体激励措施

　　这也是一种有效的方法。在一定的周期，只要员工推荐的候选人成功，员工可以获得某些积分，你可以用积分交换礼品。这样可以鼓励员工进行内部推动，它可以为员工带来一定的乐趣。

　　

　　（4）KPI设置

　　有些公司将建立一个新的既定部门团队进入该部门负责人的KPI。刘传志经常说管理是“参加团队， 固定策略， 与一个团队“，件事是采取团队。负责部门的人，即甚至在团队中逃脱的东西不是合格的部门。

　　终于提醒了一个，注意在进行内部工作时避免“山头”。E.G，京东实施“一拖两项原则”，那是， 该部门负责人只能推荐两个前同事进入门。

　　本文分析了构建的主要流程和关键节点。直接听取核心技能，掌握这些技术需要积累并在实践中累积和尝试。建议您反复收集。

　　→我想知道哪些招聘技能，或者哪些招聘问题想要解决？给面部的消息?

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